Poseer un rol de equipo, ser buenos comunicadores y empoderar a sus empleados son algunas de las cualidades que debe tener un jefe ideal, según el análisis desarrollado por el Observatorio Generación y Talento junto con la Universidad Europea de Madrid.
La socia directora de Observatorio Generación y Talento, Elena Cascante, ha explicado que la idea consistía en definir los atributos fundamentales que debe contemplar el liderazgo intergeneracional y, con ello, ayudar a fomentar su desarrollo.
Para Cascante, hoy en día, la diferencia entre un jefe y otro radica en la manera en que genera valor en sus equipos y como esto se traduce en un mayor compromiso.
Comunicativo y responsable, al mismo tiempo que inspirador y humano
El estudio “Liderazgo Intergeneracional” ha recogido 127 características que, agrupadas por repetición y semejanza, escribieron los encuestados y que principalmente han descrito al líder ideal como una persona “comunicativa, colaborativa, responsable, flexible e integradora”.
Asimismo, con carácter más emocional, los adjetivos “humano, inspirador y cercano” fueron las cualidades más destacadas.
La socia del observatorio, Ángeles Alcázar, ha asegurado que el resultado ha demostrado que el liderazgo debe apoyar a los equipos a enfrentarse a las “grandes transformaciones” y “constantes cambios” que experimenten las empresas con el objetivo de potenciar su competitividad y sostenibilidad.
Mezclar emociones con facultades directivas
Las conclusiones del análisis han descubierto dos competencias transversales a tener en cuenta a la hora de dirigir que reúne, por un lado, la “inteligencia emocional”, es decir, las habilidades, la empatía y la motivación, y, por otro, una “perspectiva generacional” que demuestre las facultades directivas para cada equipo de diferentes edades en la empresa.
Además se han estudiado los diez comportamientos directivos que funcionan como impulsores o frenos en el impacto del compromiso de los empleados, y se ha concluido que su nivel de desarrollo es diferente en función de la generación del jefe al mando.
Por ello, los investigadores han transformado esos comportamientos en diez competencias específicas de los líderes, para que se conviertan en herramientas que midan el nivel del liderazgo intergeneracional en los procesos de evaluación del desempeño.
Vivir los valores para ser un modelo a seguir
Los líderes deben vivir los valores de la organización y trasladarlos al equipo, de manera que sus colaboradores los comprendan y lideren con su ejemplo, de manera que sean “coherentes” y “modelos a seguir”.
Poseer un rol de equipo que facilite la organización
Es importante hacer comprender al equipo su papel en su área y la razón de las cosas en la organización y, así, delimitar con claridad las funciones y responsabilidades de los trabajadores o distribuir adecuadamente el trabajo personal y el colaborativo.
Ser buen comunicador
Otra característica presente en los líderes es que potencian una escucha activa, solicitan y tienen en cuenta la opinión a su equipo, además de ofrecer un “feedback” de calidad a sus trabajadores, es decir, un proceso de retroalimentación en el que participan ambos, empleado y jefe.
Los objetivos son de todos
Se trata de transmitir de manera eficaz los objetivos para que el equipo los haga suyos, y, a su vez, desagregar adecuadamente las metas grupales en individuales. Junto a esta práctica es importante establecer estos objetivos de forma clara y contribuir al seguimiento periódico para su consecución, tanto de los globales como individuales.
Un entorno agradable para crear una estrategia de trabajo en equipo
Habitualmente los líderes se relacionan con el equipo para que disfruten y, así, potenciar un ambiente agradable que favorezca un entorno de trabajo apropiado.
Además, un directivo óptimo establece adecuadamente la estructura del grupo de trabajo, tanto a nivel jerárquico como funcional para lo que definen el rol de cada persona en la estructura del equipo y, al mismo tiempo, conocen la manera de gestionar los conflictos que puedan surgir en el interior del mismo.
Empoderar a los empleados y reconocer el trabajo bien hecho
Esto es, hacer fuerte al equipo para que tenga la capacidad de identificar sus propias necesidades formativas y trace junto a ellos sus planes de formación, de manera que sirva de apoyo para cada uno.
Asimismo, es fundamental reconocer el trabajo bien hecho de cualquier persona del equipo, con independencia de la complejidad de la tarea desempeñada para que todos se sientan valiosos.
Brindar igualdad de oportunidades y fomentar el crecimiento laboral
Se valora que proporcionen la posibilidad de asumir responsabilidades que permitan el desarrollo horizontal y/o vertical, lo que supondrán oportunidades de crecimiento.
Junto a ello, facilitan la conciliación de la vida personal y familiar con la laboral, de forma que generan una cultura de igualdad de oportunidades profesionales
