Uno de los grandes quebraderos de cabeza para muchas empresas continua siendo el reclutamiento de personal. Escoger a las personas idoneas para los puestos correctos es, seguramente una de las decisiones más trascendentales de cualquier empresa y esto toma mayor dimensión cuando nos vamos al terreno de las pymes.
El como realizar esta gestión del talento como todo, no es un proceso estático sino que ha ido experimentando cambios a lo largo del tiempo. Esta evolución ha venido condicionada por la posibilidad de disponer de cada vez un mayor número de candidatos para un puesto concreto. ¿Y cómo se ha logrado este proceso? Pues a través de internet. La penetración masiva de la red en todos los hogares y la incorporación de los perfiles digitales y de diferentes plataformas de contratación ha abierto grandes puertas a los empleadores pero también a posibles empleados.
A principios de la década de 2010, internet ya era accesible a un importante número de personas, lo que permitió que el reclutamiento de personal fuera más efectivo, al poder tener acceso a conectar con un gran número de personas. El uso de redes sociales estaba en auge y empiezan a potenciarse estas herramientas como una forma de acceso al empleo, a través de redes como Linkedin.
También fueron ganando importancia los portales de empleo online, así como otros medios de captación, como blogs o páginas web especializadas o de las propias empresas. No solo los reclutadores fueron ampliando opciones de búsqueda de perfiles, sino que también los candidatos contaban una mayor cantidad de información sobre las empresas en las que deseaban trabajar.
Todo ello abrió un mundo de posibilidades en la captación de talento, permitiendo seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto de trabajo y que, además, estuvieran en consonancia con los valores de la empresa, lo que redundaría posteriormente en unas relaciones de trabajo más satisfactorias.
En la actualidad nos encontramos ante una extensión de ese tipo de selección unido a una importante influencia del marketing en los procesos de selección. Es el llamado reclutamiento 4.0.
La utilización de las redes sociales está en su punto más álgido, ya que el segmento de población activa se maneja con facilidad en internet. Por un lado, las empresas tratan de reclutar a los mejores candidatos a través de estrategias de Employer Branding, ofreciendo un ambiente de trabajo atractivo, unos valores acordes con los objetivos de los empleados y en última instancia obteniendo una mejor gestión de equipos. Y, por otro lado, los candidatos hacen cada vez mayores esfuerzos por mejorar su marca personal, de forma que sus perfiles resulten interesantes a ojos de reclutadores.
Cada vez más profesionales se animan a mostrar su trayectoria y aptitudes a través de otros métodos en línea como son blogs o portfolios. En definitiva, una vez se ha alcanzado una gran capacidad de captación de candidatos, la importancia se traslada al área del marketing tanto en el caso de empresas como en candidatos para conseguir la mejor posición en el mercado.
Y ahora, ¿hacia dónde avanzamos? El Big Data o la inteligencia artificial serán conceptos que escucharemos cada vez más a lo largo de la próxima década.
No podemos pasar por alto que las empresas cuentan hoy en día con una gran cantidad de datos que pueden ser muy útiles al departamento de recursos humanos y que es importante saber gestionar de forma adecuada. Este conjunto de datos, que crecerá exponencialmente con el tiempo, es lo que conocemos como Big Data.
El análisis de Big Data aplicado a los recursos humanos, conocido como People Analytics, permite a las empresas personalizar procesos y tomar decisiones respaldadas con datos. En definitiva, un proceso aparentemente tan frío como analizar datos y números puede ayudarnos a humanizar las empresas cuando lo utilizamos en recursos humanos.
El análisis de datos ayuda a mejorar los procesos de selección de personal, ya que se reducen los tiempos y el trabajo manual. El uso de Big Data durante un proceso de selección lleva a las empresas a conseguir mejores resultados.
Así se consigue por ejemplo se elimina la parte subjetiva de la seleccion y se consiguen datos mas objetivos. Ante dos candidatos con igual formación y experiencia laboral, se contratará a aquel que tenga un perfil más parecido al de la persona que realiza la selección.
Este big data va más allá ya que hasta permite predecir el futuro y detectar necesidades. No. no es ciencia ficción. Con el estudio de datos diferentes es posible anticiparse a las necesidades de la empresa ycomenzar a buscar con tiempo candidatos de un perfil determinado.
El análisis de datos permite reducir costes ya que hay muchas menos posibilidades de contratar a la persona equivocada. Si se reducen las contrataciones erróneas se reducirán también los costes derivados de formar a una persona para un puesto que abandonará tras el periodo de prueba.
